Om stress og Rød, Blå og Grønn, kont.

Carsten A. Thomsen utdyper her hvordan han bidrar til en bevisstgjøring av personer og organisasjoner rundt problemstillingene med stress. Han skriver slik (på dansk):

De sidste mange år, har kurven for antallet af mennesker i Danmark der føler sig stressede eller som har stress, været stærkt stigende med stadig større menneskelige og økonomiske konsekvenser.

Det kan undre, at man i et ’oplyst videnssamfund’ med let adgang til ekspertudtalelser, forskning og ikke mindst muligheden for at google 10 gode råd om, hvordan dette kan undgås, IKKE har været i stand til at løse denne udfordring, og i mine foredrag behandler og perspektiverer jeg denne problematik antropologisk.

Når man iagttager dette felt over længere tid - og også arbejder med det professionelt - vil man opdage at årsagen til stress på arbejdspladsen oftest italesættes af medarbejderne i sammenhæng med ’opgavemængde vs. tid til rådighed’, ’utilstrækkelighed vs. værdier’ og ’begrænsninger vs. handlefrihed’ …og at ikke alle er lige enige om hvad der stresser og hvorfor?

Ofte er skyldspørgsmålet vigtigt - især for de der kommer i behandling. Erfaringerne her, viser at manglende personlig trivsel i teamet, forandringer, omstruktureringer og ledelsen ofte får skylden, men efter endt stressbehandling har ”årsagen til stress” ofte ændret karakter. Nu er begrundelsen at man ’havde glemt sig selv’, ’ikke var tro mod sine værdier’ og ’ikke kendte/var tro mod egne grænser’ …ofte fordi man ikke kendte sine egne begrænsninger!

Dvs. at manglende opmærksomhed og forståelse for egen men også andres motivationsadfærd og reaktionsmønstre, er i sig selv en kæmpe stressfaktor i arbejdskulturen, med stor indflydelse på den enkeltes oplevelse af at være forstået og føle sig anerkendt.

På vores temadage om ’Sundhed og trivsel på arbejdspladsen’ benytter vi derfor ofte Diversity Icebreaker som en del af dagen/dagene, for at imødekomme ovenstående udfordring og især 3 centrale spørgsmål sættes til dialog i gruppen.

Hvilken betydning har jeres testresultat/din farve for:

·       Din måde at samarbejde på?

·       Din trivsel? Din stressadfærd?

·       Din måde at lede på? (hvis det er en ledergruppe)

Øvelsen afsluttes med en opsamling af det, gruppen er enige om er fælles for ”deres farve”, og præsenteres for ”de andre grupper”. Dialogen skaber indsigt og erkendelse af den enkeltes styrker, muligheder, udfordringer og begrænsninger, samt erkendelse af kulturens forskellighed og dynamik - noget man ikke kan google eller læse om når det kommer til egen oplevede virkelighed.

Værdien af øvelsen er - frem for alt - at opleve, at andre i teamet har det ligesom en selv og at forstå at andre har det lige modsat, men med samme retfærdige årsag og begrundelse.

Denne indsigt og erkendelse er ofte et nyt udgangspunkt for at forstå og arbejde med virksomhedens kultur og kan således også benyttes til at arbejde mere strategisk med sundhed i virksomheden. Eksempelvis, vil dialogprocesserne omkring fortolkning af virksomhedens værdier og indflydelse på medarbejderadfærd, have en anden kvalitet og dybde ligesom hvis virksomhedens medarbejdere skal identificere sundhedsfremmende vaner der tilgodeser alle 3 farvegrupper.

Undersøgelser viser igen og igen at virksomheder, hvor der er trivsel og samarbejdskultur i balance, er man mere resilient overfor udfordringer og belastninger, alene allerede pga. forventningen om støtte og omsorg.

Hvis jeg skal anbefale litteratur omkring ’mestring af stress’, skal vi starte et helt andet sted – trods meget velskrevet og oplysende litteratur.

Vi skal starte med at interessere os for ’mestring af os selv’ og lære at samarbejde med os selv for at blive bedre til at samarbejde med andre. At det vi siger er i overensstemmelse med det vi tænker, føler og det vi gør. Vi skal lære at sige ja når vi mener ja og nej når vi mener nej, for ellers finder vi aldrig ud af hvem vi selv er.

Det kræver fornyet selvindsigt og er en fundamental forudsætning for at forstå andre og på fortræffelig vis, oplever mange deltagere begge dele forekomme som en del af en Diversity Workshop.

Hvis jeg derfor skulle komme med 3 gode råd til virksomhederne som gerne vil arbejde mere sundhedsstrategisk med denne problematik, frem for kun at betale til dyre sundhedsordninger når skaden er sket, ville det være at spørge sig selv:

1.       Har vi alle den samme viden og forståelse af sundhed og stress?

2.       Har vi alle en fælles følelse af ansvar for sundhed og stress?

3.       Har vi kontinuerlige indsatser i virksomhedens kultur som fremmer samarbejde og trivsel?

Stressproblematikken på arbejdspladsen er kompleks men løsningen kan være enkel, hvis vi forstår udfordringen tilstrækkeligt. Kan man ikke sige JA til nogen af de 3, er man i høj grad af risiko for at blive en del af den dårlige statistik som virksomhed.

Og med dette sier vi takk til Carsten A. Thomsen som med dette har bidratt med kunnskap relevant for den enkeltes mestring og organisasjoner møte med en krevende hverdag.