Jeg er Bjørn Z. Ekelund. En av Norges mest erfarne organisasjonskonsulenter og psykologer. Mitt spesialfelt er samarbeid, team, ledelse og kultur. På denne bloggen formidler jeg tanker om disse og andre temaer som står meg nær.  Sjekk gjerne ut bze.no hvis du vil lære meg litt bedre å kjenne.


Grønn – men også Rød og Blå. Riktig?

Rød, Blå og Grønn handler om at vi mennesker er forskjellige. Dette kommer spesielt til uttrykk når vi arbeider sammen for å løse problemer. Da liker vi å behandle informasjon forskjellig. De som har en Blå preferanse er opptatt av detaljer, tall og planer. De som er Rød er opptatt av relasjoner, følelser og fellesskap. De som er Grønne er opptatt av det store bildet, nye idéer og endring. 

I psykologisk fagspråk handler Rød, Blå og Grønn (RBG) om preferanser. Vi har i vår forskning sett at disse RBG preferansene påvirkes av personlighet, verdier og kognitiv stil. Det betyr i praksis at preferansene RBG farger hva du er opptatt av som person samt hvordan du ser på verden og andre mennesker.

I Diversity Icebreaker-seminarene bruker vi et spørreskjema, en form for psykologisk test, som måler hvilken balanse du har internt mellom Rød, Blå og Grønn preferanse.

Jeg har f.eks en sterk Grønn preferanse – og som ofte gjør at jeg fyller roller som kreativ idémaker, en som ser alternativer, er utradisjonell og ser helheter (les også litt uforutsigbar i forhold til planer, dominant som min primære referanse etc.). 

Men, betyr det at jeg bare er Grønn? Er det slik at jeg alltid fremtrer slik? Rødt er min sekundære preferanse og Blått den minst foretrukne.

I Diversity Icebreaker seminaret vil man i oppstarten alltid bli plassert i en gruppe – og for mange blir dette en sterk opplevelse som også blir sentral for deres opplevelse av hvem de er. Jeg kommer alltid i en Grønn gruppe. Men, jeg har jo også Rødt som sekundær preferanse og selv på Blått har jeg noen få skårer. Hva gjør at jeg noen ganger tar andre roller?

I flere av de psykologiske testene som er på markedet har man en modell som plasserer folk i enten den ene eller andre enden av en skala. For eksempel at man enten er Ekstrovert eller Introvert. I psykologiske testtradisjoner som bygger på Carl G. Jungs modeller – så er dette en gjennomgående logikk. Ut fra hva vi vet om menneskelige egenskaper, så er ikke dette riktig.

Når det gjelder Rød, Blå og Grønn så fokuserer vi på hva som er din primære preferanse – men gjør også oppmerksom på at man ikke skårer 0 på de andre preferansene. De fleste kan velge å ta i bruke både den andre og tredje preferansen. Vi har laget noen «badges» eller merkelapper som vi noen ganger bruker for å understreke dette i seminaret. På min Grønne «badge» står det skrevet med liten tekst «..men også Rød og Blå». Dette symboliserer fleksibiliteten.

Fleksibilitet handler ikke bare om egne valg. Det handler også om at ulike situasjoner inviterer til å innta ulike roller – enten fordi det er naturlig eller smart å gjøre det. Det kan være arbeidsoppgaver som krever detaljert Blå arbeidsmåter. Det kan være situasjoner som inviterer til Rødt samspill. Og det kan være møter som er bygd opp med kreative Grønne arbeidsmetoder. På slutten av arbeidsuken er det mange som opplever en tilfredsstillelse å avslutte oppgaver før helgen – slik at man kan føle seg ferdig og fri til å nyte helgen.

Det synes også noen ganger slik at vi gjerne vil fremstå annerledes enn andre. Noen ganger gjør vi dette for å uttrykke distanse. «Jeg er uenig med deg, jeg tenker slik». På den måten blir man tydelig. Noen ganger kan det å være utydelig og ikke synlig som enkeltperson være ubehagelig, og man føler et behov for å markere seg. Det vil kanskje ikke overraske dere at dette skjer oftest med Grønne personer. Andre ganger tar vi en uvanlig posisjon fordi vi ser behovet ved at vi som arbeider sammen tar ansvar for ulike roller, perspektiv og oppgaver.

Når man arbeider i miljø som har en sterk dominans av en farge, så kan man også se at personer tar en annen rolle i motsetning til det som er den dominerende fargepreferanse. Er det mange dominante Grønne personer i en JA-kultur, så er det alltid noen som raskere enn andre tar den kritiske og praktiske rollen. «Hva er vår evne til å gjennomføre dette i praksis?» Flere jeg har møtt uttrykker dette ved å si «I denne gruppen som er så overfylt av Grønne mennesker og perspektiver, så ser jeg at det ikke er plass til meg som Grønn. Jeg må ta en annen rolle». 

De illustrasjoner som er gitt ovenfor er eksempler som ulike fagtradisjoner har mer eller mindre nærhet til. For psykologer er personlighet definert som det som er stabilt uavhengig av tid og sted. Det betyr at når det er situasjonen som fremmer en spesifikk atferd – så er dette «støy» for psykologen. For sosiologen er dette fagfeltet. De er opptatt av «Hva gjør rolleforventninger med den enkeltes atferd? Er det slik at hvis man ber folk tenke kreativt på en bestemt måte, så gjør de det uavhengig av om de er Grønne eller ikke?»

Hvis noen er stabile i sin måte å være på, altså at de ikke varierer atferd avhengig av rolleforventninger, så er dette ikke sosiologens fokus. For sosiologen blir stabilitet «støy». Dette illustrerer at den ene faggruppens kjernefokus er den andres faggruppens forstyrrelser.

I et tema, organisasjon og samfunn er man avhengig av en fornuftig arbeidsdeling og inntreden i roller. Mennesker som arbeider samme ser dette, og finner som regel en arbeids- og rollefordeling som er hensiktsmessig. Dette forklares av noen kultur-teoretikere som «loven om nødvendig variasjon». For filosofene vil dette være et uttrykk for at en det enkelte menneske tar initiativ og kontroll over eget liv, at han opptrer som aktør. 

Se videoen hvor jeg forteller om at vi kanskje også er litt forskjellig i evnen til å lese omgivelsene og viljen vi har til å tilpasse oss:

 
 

 

 


Behovet for høyere utdannings-institusjoner, teknologien som frelse og utopienes realisme


Når skal man fokusere på likheter – og når skal man fokusere på forskjeller?