Mangfold slår enfold! Eller?
Det er lett å anta at team preget av mangfold (stor forskjellighet i kjønn, kultur, faglighet med mer) vil fungere bedre enn team preget av enfold. De positive og negative assosiasjonene til ordene «mangfold» og «enfold» understreker dette. Vi vil så gjerne være inkluderende. Selv om troen på at dette mangfoldet kan være en fordel, er det en del av godhetens myter som savner bekreftelse i forskning.
Noen studier viser at mangfold i et team er bra, mens mange andre studier viser ingen positiv effekt. Studier av kulturelle forskjeller viser at det er 16 ganger så mange studier som fremhever utfordringene fremfor gledene ved disse forskjellene (Stahl et al, 2015).
Men, det som er forskere vanligvis finner behøver jo ikke å være det vi skal strebe etter. Vi kan jo la oss inspirere av de beste. Så, selv om det ikke er et entydig svar på om mangfold er bra, så må vi som praktikere finne løsninger og anbefalinger som kombinerer evidensbasert kunnskap med eksempler på forbilledlig praksis.
Jeg har gjennomført flere hundre seminarer basert på Diversity Icebreaker konseptet (www.diversityicebreaker.com). Ved avslutningen av dette seminaret spør vi deltakerne:
«Gitt at forskjeller mellom deltakere skal fremheves, hva skal til for at dette fører til noe godt?» Eksempler på svar som inspirerer til etterfølgelse er:
«En intern kultur i teamet preget av anerkjennelse.
«Vi må kjenne til hverandres unike kompetanser og verdier.
«Vi må bli enige med oss selv om hvordan, når og til hvilket formål den enkeltes unike egenskaper skal anvendes til fellesskapets beste.
Uten en tilfredsstillende situasjon knyttet til disse tre områdene er det ingen grunn til at forskjellighet skal føre til noen tilleggsverdi (Ekelund, 2009). Det å etablere denne teamkulturen, felles forståelse og enighet om anvendelse av kompetanse, vil mange mene er en spesifikk ledelsesoppgave. Derfor vil mange si at mangfold i team kan fungere godt hvis teamet er godt ledet.
Hva skal til for at forskjeller mellom deltakere i team skal lede til bedre resultat? Vi bør fokusere på de forskjellene som er relevante for teamets målsetting. Ofte vil det lede til et fokus på faglig kompetanse.
I den sammenheng laget jeg et kartleggingsverktøy for team som heter ”Tverrfaglig SamarbeidsSjekk” (2003). Videre analyserte jeg 643 personers vurdering av deres eget tverrfaglige team (Ekelund, 2009).
Resultatet (regresjonsanalyser) av dette er som følger:
- I team hvor forskjelligheten håndteres dårlig, er det konflikthåndtering som er den viktigste driveren for endring.
- I team hvor man er middels god til å håndtere forskjelligheten, er det mange ulike faktorer som er viktig for å bli bedre. De fleste av disse faktorene er det som man finner i de fleste lærebøkene om team.
- Men, der hvor man meget god til å håndtere forskjellighet, er det understøttende lederskap som er viktig som en driver for suksess.
Disse resultatene er et eksempel på at det ikke er bare et spørsmål om mangfold i teamet, men om nivået på teamets kompetanse til å håndtere forskjellighet.
I tillegg viser resultatene at man som leder eller konsulent bør ha ulikt fokus, avhengig av nivået på kompetansen til å håndtere forskjellighet. Derved blir forslagene til deltakerne i Diversity Icebreaker en viktig inngang for å lykkes med tverrfaglige team.
Det bringer meg tilbake til utgangspunktet mitt. Den positive holdningen til mangfold og forskjellighet i team, uavhengig av forskningsresultater, kan være et gode. Troen på at mangfold i team er bra er også nyttig for konsulentverdenen. På godt og vondt!
Denne videoen forklarer det nærmere:
Referanser
Ekelund, B.Z. 2009. Håndtering av mangfold I team. I Fyhn. H. Kreativ tverrfaglighet, teori og praksis. Oslo: Tapir forlag, s 182 – 205.
Stahl, G.K., Miska, C., Lee, H-J, and de Luque, M.S. : Call for Papers for a Special Issue in Cross-Cultural Management: An International Journal: The Upside of Cultural Differences: Towards a More Balanced Treatment of Culture in Cross-Cultural Management Research